Gli introversi e il mondo del lavoro

introversi al lavoro

Il  primo a distinguere tra introversione ed estroversione fu Carl Jung (Jung, Tipi Psicologici, 1921), il quale nella sua descrizione dei “tipi di personalità” ammonì sul fatto che gli esseri umani sono unici e molto differenti fra loro, per cui ogni generalizzazione è fuori luogo. Con questa premessa, Jung parlò dell’introversione e dell’estroversione, tratti “innati” nell’individuo, osservabili già nell’infanzia.

La differenza fondamentale delle due tipologie è l’attenzione particolare che viene posta verso il soggetto o verso l’oggetto, verso il chiuso o verso l’aperto: chi è attratto dall’aperto o dall’oggetto viene definito “estroverso”, chi è attratto dal chiuso o dal soggetto viene definito “introverso”.

I bambini estroversi sono quelli che: (a) in modo rapido si adattano all’ambiente; (b) hanno particolare attenzione verso gli oggetti; (c) si occupano della loro relazione e hanno influenza sugli oggetti; (d) hanno una mancanza di timidezza verso gli oggetti; (e) hanno fiducia verso gli oggetti; (f) sviluppano più velocemente degli introversi ed hanno meno paure; (g) imparano rapidamente, ma sono poco accurati nel lavoro; (h) assumono dei rischi (i) trovano attraente tutto quello che è per loro sconosciuto.

I bambini introversi sono coloro che: (a) sono riflessivi e pensosi; (b) hanno una pronunciata timidezza; (c) hanno una paura sconosciuta verso gli oggetti; (d) hanno un senso di superiorità nei confronti degli oggetti; (e) tentano di dominare gli oggetti; (e) guardano all’ignoto con diffidenza; (f) oppongono resistenza alle influenze esterne;  (g) non si sottomettono alle regole che non capiscono; (h) vogliono risposte alle domande in termini di nomi, significati e spiegazioni, per una loro maggiore sicurezza soggettiva;  i) considerano in primis il loro mondo interiore.

Jung (1923) ha studiato anche il “conflitto” tra i due tipi di personalità e le loro diverse visioni del mondo. Ha descritto ad esempio il matrimonio fra un introverso e un estroverso e la loro forma di “simbiosi psicologica”, dovuta alla ricerca di una “comprensione psicologica reciproca”, necessaria perché la relazione stessa possa continuare. (Questo non avviene naturalmente solo nel matrimonio fra un soggetto introverso ed uno estroverso, ma anche nelle relazioni di altro tipo, amicali e lavorative).

Partendo dalle teorie di Carl Gustav Jung, alcuni ricercatori contemporanei hanno ulteriormente sviluppato il test di personalità Myers-Briggs, per convalidare il test “Big Five” (Thalmayer, Saucier, e Eigenhuis, 2011). Anche se queste misurazioni psicologiche non possono essere facilmente generalizzate, esse forniscono preziose informazioni sulle caratteristiche che compongono i vari tipi di personalità, utili anche nel mondo del lavoro. Non a caso questo il Big Five è uno strumento molto utilizzato nelle selezioni del personale.

Per quanto riguarda la ricerca di personale ai livelli più elevati, in genere si cerca di selezionare persone estroverse, carismatiche, capaci di relazionarsi con gli altri, di lavorare in gruppo, di guardare alla complessità anziché ai dettagli, pronte nel prendere decisioni (Zaccardi, Howard, e Schnusenberg, 2012). Si pensa infatti che il leader debba essere un grande comunicatore, in grado di trasudare fiducia in qualsiasi situazione sociale. Eppure, esistono anche dei leader che tutto sono meno che estroversi: coloro cioè che preferiscono il lavoro solitario, analitico, dettagliato, svolto con cautela, correndo pochi rischi (Kello, 2012).

Possono questi leader introversi essere altrettanto carismatici ed efficaci dei leader estroversi?
Molti studi sostengono di si, ritenendo i leader introversi in molti casi migliori degli estroversi.

Per capire meglio come stanno le cose andrebbe tuttavia messo in evidenza un aspetto psicologico particolarmente importante: tutte le ricerche sulla personalità hanno evidenziato che i tratti di personalità che caratterizzano ciascuno si basano su un continuum, per cui essi sono presenti in tutti i soggetti, anche se alcuni possono avere un livello scarso di una determinata caratteristica ed altri un livello più elevato.

La parola chiave è “preferenza”, nel senso che le persone, in determinati contesti sociali, tendono a preferire determinati comportamenti anziché altri. Questo però non significa che non siano presenti in loro anche tratti di personalità diversi, meno accentuati, spesso in aperto contrasto con le caratteristiche dominanti.

Un leader introverso dunque non è un ossimoro. Come affermava Carl Jung, non esistono tipi introversi o estroversi puri. Anche un leader introverso può avere tratti di estroversione e viceversa.

Nelle prime ricerche condotte su questo argomento le persone introverse venivano definite come “chiuse”, “timide” e perfino “schizoidi” (Wells, 1964). Anche nel DSM i tratti di personalità dell’introverso sono usati per descrivere diversi disturbi, come il disturbo d’ansia sociale, il disturbo evitante di personalità, il disturbo di personalità schizoide e il disturbo antisociale di personalità.

Sbagliando, spesso gli introversi vengono definiti “timidi”: in realtà un introverso può anche non essere timido, ma avere una preferenza non necessariamente patologica per la solitudine.

Soufie (2012) ha analizzato i tratti di personalità di leader introversi ed estroversi tentando di evidenziare una correlazione tra estroversione e autorevolezza organizzativa. Nello studio si conclude che non c’è alcuna differenza significativa tra introversi ed estroversi, in termini di autorevolezza. Del resto, molti leader carismatici sono o sono stati introversi: si pensi a Martin Luther King, Ghandi, Madre Teresa, Rosa Parks, Barack Obama.

Un’altra convinzione frequente è che esistano dei “leader nati”,  che attraggono seguaci in modo naturale. Anche se questo può essere vero per alcuni tipi molto carismatici, particolarmente comunicativi e affascinanti, va detto che queste persone possono in alcuni momenti non essere adeguate: ad esempio per la loro propensione a prendere decisioni a caldo, in modo troppo impulsivo.

Un leader autorevole deve invece essere dotato anche di moderazione, di equilibrio. Se dunque un leader introverso deve esercitarsi  nel divenire più comunicativo, un leader estroverso deve esercitare il controllo delle emozioni e degli impulsi, perché questi aspetti sono ugualmente importanti per una buona leadership.

I leader introversi vengono visti come pensatori, cerebrali, analitici, orientati al dettaglio.  Kello (2012) sostiene che l’introversione e l’estroversione vadano considerate come la preferenza per una mano o per l’altra. Il mancino usa preferibilmente la mano sinistra, ma non per questo non sa usare la mano destra se ne ha necessità, anche se con quella mano è meno abile. Allo stesso modo un leader introverso può frequentare con successo una cena di lavoro e un leader estroverso può lavorare in solitudine, se il compito lo richiede.
In genere, la maggior parte delle persone è in grado di percepire se ha una tendenza verso l’introversione o l’estroversione.

Si stima che un terzo o addirittura la metà di tutte le persone che prestano la loro attività nel mondo del lavoro siano introverse (Bayne, 1995). Cain (2012) invita i manager a servirsi sia di collaboratori introversi, sia di collaboratori estroversi, a seconda dei compiti da svolgere. Se si vogliono mettere a punto strategie, risolvere problemi complessi, è necessario affidarsi ad un introverso, se si vogliono organizzare riunioni, promozioni o feste aziendali, è meglio rivolgersi ad un estroverso.

Negli ambienti di lavoro inoltre, occorre dare spazio agli uni e agli altri, in modo che tutti si trovino a loro agio e possano essere maggiormente produttivi.
Cain (2012) mette ad esempio in guardia contro la ricerca del “pensiero di gruppo”. Se i manager vogliono avere il vero punto di vista di un collaboratore introverso, devono imparare ad avere colloqui riservati con questa persona,  oppure avere interazioni in forma scritta, evitando lo stress di una riunione di gruppo, dove il collaboratore introverso non si troverà a suo agio. Allo stesso modo, il parere di un collaboratore estroverso non va mai chiesto in forma scritta, ma nelle discussioni di gruppo, durante una sessione di brainstorming, ecc. Entrambi gli apporti possono essere utili e per questa ragione è sbagliato trascurare il parere di un collaboratore introverso che non riesce a dare il meglio di sé nelle riunioni sociali, ma che potrebbe fare la differenza se lasciato solo al proprio lavoro e alla soluzione del problema.

Cain (2012) mette dunque in discussione il modello ideale estroverso: questo modello dimostra che la società ha una propensione per l’estroversione,  e nei luoghi di lavoro si comporta di conseguenza. Va ricordato che molti introversi hanno fatto passi da gigante in ambito artistico, musicale, ingegneristico, religioso, letterario, tecnologico.
Sebbene tutti apprezzino le loro opere, una volta completate, questi pensatori,
creatori e innovatori hanno avuto probabilmente difficoltà ad inserirsi nella società e per loro probabilmente non è stato sempre facile trovare il modo per dedicarsi al proprio lavoro. Questo non significa che questi “geni” non sappiano godere della compagnia degli altri o che siano “timidi”: significa solo che queste persone sono maggiormente produttive se lavorano da sole e possono concentrarsi interamente sul loro compito, senza distrazioni o stress.

Dovremmo entrare nell’ordine di idee per cui il modo di pensare, di essere o di lavorare è personale: non ce n’è uno migliore di un altro e le persone vanno messe a loro agio nelle situazioni ambientali più adeguate, affinché il lavoro possa essere svolto nel modo più proficuo.

Nobel (2010) ritiene che vi debba essere una giusta combinazione di introversione ed estroversione in un gruppo di lavoro. Ad esempio, collaboratori estroversi con leader estroverso possono essere una combinazione pericolosa, così come lo sarebbero collaboratori introversi e leader introverso, che non vedrebbero mai il loro progetto realizzato. Nella società, come nel mondo del lavoro e nelle relazioni intime, gli introversi hanno bisogno degli estroversi e viceversa.

Grant, Gino & Hoffman (2010) suggeriscono che le aziende dovrebbero rispettare i leader introversi per le loro eccellenti capacità di ascolto, invece di dare spazio unicamente a leader troppo estroversi e troppo interessati ad avere un’audience. Un leader che ascolta è capace di elaborare nuove idee attraverso l’interazione con i suoi collaboratori, può dare ai suoi impiegati l’energia necessaria per essere produttivi e andare avanti. Bendersky e Parikh Shah (2013) sostengono che spesso gli estroversi suscitano alte aspettative sul loro conto perché sanno comunicare passione ed entusiasmo, ma con l’andare del tempo possono essere deludenti, perché non soddisfano le aspettative che hanno creato negli altri.

Amichai-Hamburger, Wainapel, e Fox  (2002) hanno studiato il tipo di personalità e l’utilizzo di Internet scoprendo che gli introversi esprimono il loro vero sé nei rapporti mediati da Internet e gli estroversi nell’interazione faccia a faccia. Questi autori pensano che sia salutare poter esprimere il proprio vero sé in un modo o nell’altro, per cui se il mondo
virtuale offre l’opportunità, ad alcune persone, di esprimersi e di crescere, creando relazioni che vengono poi trasferite nella vita reale ,questa è una cosa senz’altro positiva.

C’è anche chi sostiene il modello del leader estroverso: studiando le caratteristiche che misurano il successo di un’organizzazione, Missioura (2014) afferma che la comunicazione è uno dei tratti più importanti di un leader di successo. Senza comunicazione positiva, chiara e diretta, un’impresa può essere disorganizzata, i ruoli possono essere confusi, il personale può mancare di una direzione  affidabile e di una visione condivisa.  Senza comunicazione interna e senza la possibilità di comunicare all’esterno i propri obiettivi, l’azienda è destinata al fallimento.

Glass, Li e Pan (2014) descrivono gli stili di comunicazione delle persone introverse. A causa della loro natura, spesso solitaria, gli introversi sono più propensi ad impegnarsi nei social media per comunicare con gli altri. I leader introversi possono fare maggiore uso della posta elettronica, delle newsletter, possono preferire i comunicati scritti alle riunioni pubbliche.
Secondo questi autori, questo permette loro di compensare la loro mancanza di abilità sociali.

Per concludere, si potrebbe chiudere con una frase di Steele (2012) il quale afferma nel suo studio: “Spesso le idee creative degli introversi possono andare perdute, in una cultura che favorisce gli estroversi”.  Andrebbe in effetti considerato, negli ambienti di lavoro, che non esistono solo le competenze, ma anche i tratti di personalità, che portano a stili di comportamento molto diversi fra loro. I candidati leader, ad esempio, non dovrebbero essere selezionati solo per il loro “charme”, ma anche perché hanno tratti di personalità capaci di valorizzare i propri collaboratori e di far crescere l’azienda, attraverso nuove idee e nuovi progetti.

Dr. Giuliana Proietti

Fonte:

An Overview Perception of Introverted Leaders, Matthew Kuofie, Dana Stephens – Craig, Richard Dool Argosy University, USA

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